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人材

人材の多様性

基本的な考え方

ダイキンは、企業の競爭力の源泉は「人」であると考えています。多様な人材が互いの価値観の違いを認め合い組織力を高め、大きな目標に挑戦していくことが、企業の力になると考えています。
そこで、「多様な価値観、勤労観を尊重しながら、お互いが違いを認め合い、協調し、持てる力を結集し、一人ひとりが常に夢を語りながら、熱い情熱とたくましい執念を持って果敢に実行するグループ」をめざすとグループ行動指針に定めています。

グループ行動指針

10.人権?多様性の尊重

私たちは、一人ひとりの人権を尊重し、「國籍」「人種」「民族」「宗教」「肌の色」「年齢」「性別」「性的指向」「障害の有無」等による差別となる行為は行いません。多様な価値観を受容し、一人ひとりの個性?強みを組織の力にまで高めていきます。

こうした考え方にもとづき、國籍、年齢、性別、性的指向、性自認、障がいの有無、定期採用?キャリア採用等にかかわらず、多様な人材の活用を進めるダイバーシティ?マネジメントに取り組んでいます。

ダイキンは、現地での雇用を基本としており、グループを構成する従業員は年々多様性を増し、外國籍の従業員や女性の比率も拡大しています。

従業員構成(ダイキン工業単體)

  2018 2019
男性 女性 男性 女性
従業員數 7,180 1,368 7,352 1,440
平均勤続年數 17.9 11.9 16.9 11.0
平均年齢 42.6 35.2 42.4 35.2
管理職數 1,063 59 1,100 63
役員數 47 1 48 1
外國人數 54 30 62 31
出向者を含む。
年度末時點の數値。

地域別従業員構成比

   2018 2019
會社數 従業員數 會社數 従業員數
ダイキン工業(単獨) 1 7,254 1 7,499
國內グループ(ダイキン工業除く) 30 5,243 29 5,380
米國 55 16,686 58 17,497
中國 33 19,194 36 18,996
歐州 80 9,034 78 9,407
アジア?オセアニア 50 15,686 51 16,456
その他(中南米、中東、アフリカなど) 43 3,387 61 5,134
合計 292 76,484 314 80,369
年度末時點の數値。

男女別従業員數と女性比率 

  2018 2019
男性 55,415 58,229
女性 21,069 22,140
76,484 80,369
女性比率 28% 28%
年度末時點の數値。

LGBTの理解促進

ダイキンでは、國籍や性別等にかかわらず、すべての従業員が働きやすい職場づくりをめざしています。
ダイキン工業では、2018年度、役員?管理職およびリーダークラス約500人を対象に、LGBTの基本知識や職場での対応など、実務に即した研修を開催し、LGBTへの理解を深めました。また、人事に関する規定で「結婚」と「性別」の定義を明らかにし、「事実婚(同性パートナーを含む)」や、「性自認による性(自分が自覚する性別)の選択」が認められるようになりました。

LGBTとは、L=レズビアン(女性の同性愛者)、G=ゲイ(男性の同性愛者)、B=バイセクシュアル(両性愛者)、T=トランスジェンダー(心と體の性の不一致)の頭文字を取った総稱で、セクシュアル?マイノリティ(性的少數者)を指す。

女性活躍推進

女性の活躍推進を加速

ダイキン工業は、2011年より、會社の重要施策のひとつとして、女性の活躍推進の取り組みを加速させています。
2019年度末現在、女性管理職は63人で、管理職および従業員の意識改革、仕事と育児の両立支援策の拡充などを実施しています。その結果、育児休暇から1年未満で復帰する人數は年々増加傾向にあり、女性活躍推進の取り組みを本格始動した2011年の約3割(9人、32%)から2019年3月時點で約5割(31人、49.2%)になりました。
また、2019年度も引き続き、女性管理職の早期育成のため、管理職やリーダー候補の女性を対象に、リーダー育成研修を実施しています。

その他にも各種研修やセミナー、交流會を実施し、女性活躍を推進しています。

女性活躍セミナー

  1. 他社合同での取り組み
    同じ課題を持つ他社とともに、協力して女性活躍推進の取り組みを実施しています。とりわけ、母數の少ない技術?技能系女性に対しては、他社の社員との交流を通じて、ロールモデルの紹介やネットワーキングの場を提供しています。
    • 女性技術者ネットワーキングフォーラム
      他社事業所の視察や他社の技術者とのディスカッションを通して、新たな學び?気付きを得ることで視野を広げ、仕事の楽しさを共有し自社での改善やイノベーションを起こすきっかけにつなげることを目的に開催しました。NTN株式會社、株式會社オカムラ、住友ゴム工業株式會社、株式會社竹中工務店との合同企畫で、ディスカッションを行いました。計28人、當社からは5人の女性技術者が參加しました。
    • ダイキン工業‐村田製作所 技術女性交流會
      當社の技術系女性社員と、同じ機械系メーカーである村田製作所の技術女性との交流および両社のロールモデルの講演を通じて、技術系女性のキャリアアップのためのヒントを摑むきっかけの場として実施しました。計21人、當社からは11人の女性社員が參加しました。
    • 製造業他社とのダイバーシティ意見交換會  
      堺製作所の女性活躍推進プロジェクトの活動の一環で、アイシン?エイ?ダブリュ株式會社を訪問し、工場の見學とダイバーシティ意見交換會を実施しました。製造現場での女性社員が実施した改善活動の事例共有や、妊娠中の社員が作業できる製造工程について見學やディスカッションを通じて、自職場?自工程でのダイバーシティとしての改善の著眼點に気付くきっかけに繋がりました。當社からは7人の女性社員が參加しました。
  2. 部門や事業場ごとの取り組み
    部門や事業場主催で、それぞれの課題に応じた取り組みを人事本部と連攜しながら実施しています。
    • 空調営業本部主催 グループ女性営業職ミーティング  
      女性営業職のグループ內でのネットワークづくりや経験?ノウハウの共有によるレベルアップ促進、上司と部下の意識やベクトル合わせによる成長?活躍の加速を目的に、女性研究者との意見交換會や今後の活躍に向けた上司と部下の共同ワークショップを実施しました。グループ會社の女性社員もあわせて40人の営業女性が參加しました。
    • 堺製作所女性活躍推進プロジェクト主催「両立支援制度説明會?社員交流會」  
      堺製作所の女性活躍推進プロジェクトの活動の一環で、先輩社員やいろいろな部門の參加者と、育児と仕事の両立や、日頃の悩み、仕事の進め方のノウハウについて、ざっくばらんに話すことで、新しい気づきを見つけるきっかけにつなげることを目的に実施しました。當日は26人が參加しました。
    • 滋賀製作所 ダイバーシティ推進プロジェクト主催 
      男性従業員座談會 滋賀製作所のダイバーシティ推進プロジェクトの活動の一環で、男性従業員座談會を開催しました。社內の男性社員で、長期で育児休暇を取得した人の體験談を聞いた上で、育児休暇取得にあたっての業務調整?働き方改革、子育ての悩み?日々の家事等のテーマで意見交換を実施しました。

こうした女性社員のキャリアプラン形成をサポートする取り組みが評価され、2020年3月、経済産業省と東京証券取引所が共同で女性活躍推進に優れた企業を評価し発表する「なでしこ銘柄」に、6年連続7度目となる選定を受けました。

なでしこ銘柄

なでしこ銘柄

TOPICS

大阪大學とダイキン工業の産學連攜による女性活躍推進事業

ダイキン工業は、2019年10月に大阪大學と二つの教育プログラムを開始しました?!概豫ē螗弗衰ⅴ戛`ダー育成プログラム」では、當社の若手女性技術者が理系女子大學院生とともに自分らしいリーダーシップを學びます。また、「育休中キャリアアップ支援プログラム」では、當社従業員が育児休暇中に大阪大學の授業を受講します。大學と企業が共同で行う教育プログラムの先駆けとなる事例で、女性のキャリアやスキルアップにつながっています。

女性の雇用

女性従業員比率が向上

ダイキン工業の女性の従業員比率は2020年3月末現在で16.4%(1,440人)となりました。

2013年度から技術系?技能系分野でも女性の採用を増やし、積極的に女性を採用する方針を掲げた結果、新規採用者全體に対する女性の定期採用者數の割合は、6年間30%以上を維持してきました。

2015年度からは大學と連攜し女性のキャリア育成につながる講演會、懇談會、インターンシップを実施し、女性の採用強化に努め、従業員女性比率を製造業平均17%を目標に毎年100人規模の定期採用を実施してきました。

2018年からは、理系女性対象のインターンシップ、社員との懇談會を実施し、女性のキャリアを共に考える機會を持っています。

定期採用者數と女性採用者比率(ダイキン工業単體)

定期採用者數と女性採用者比率(ダイキン工業単體)
4月1日入社者數。

外國人の登用

海外現地従業員を現地経営幹部?ダイキン工業役員として登用

ダイキンでは事業のグローバル化の進展に伴い、経営のグローバル化を推進し、海外現地従業員の現地経営幹部への登用を積極的に進めています。また、グループ経営や各拠點の経営を任せられる幹部の育成策として、グローバル拠點の現地経営幹部向けの「グローバル経営幹部塾」を開催しています。

2019年度末現在、海外拠點の現地人社長の比率は47.1%、取締役の比率は48.6%にのぼるなど、外國人幹部の登用が進んでいます。

また、海外現地採用の従業員からも優秀な人材を発掘?育成し、ダイキン工業(グループ本社)の役員へ登用しています。

外國籍従業員を積極的に採用

事業のグローバル化に伴い、ダイキン工業でもインド、中國等海外の大學を卒業したメンバーを積極的に採用しています。
2020年3月末現在、ダイキン工業で働く外國籍社員は93人で、國籍のダイバーシティの取り組みを進めています。

ダイキン工業では、事業のグローバル化に伴い、従業員の國籍も多様になってきており、ダイバーシティ推進の取り組みの一環で、外國籍社員の活躍推進の取り組みにも力を入れています。本社で働く外國籍社員も増加していることから、2018年10月に海外の新入社員?海外からの研修生向けに日本でスムーズに生活?仕事をスタートするための情報が記載された「Japan Living Guide」、2018年11月に外國籍社員を受け入れる職場向けにコミュニケーションや育成の仕方のヒントが記載されたハンドブックを作成しました。また、外國籍社員向けに日本語研修も実施しています。

TOPICS

セミナーやワークショップの実施

外國籍社員向けワークショップを実施
國籍、人種、民族、宗教、言語に関わらず、多様な価値観を受容し一人ひとりの個性や強みを発揮できるような環境作りにつなげることを目的として、外國籍社員同士で自分自身の個性や強みを議論するワークショップを行いました。

他社共催外國籍社員向け「異文化?コミュニケーションセミナー」開催
川崎重工業株式會社、株式會社神戸製鋼所、住友電気工業株式會社と合同で、2019年11月「異文化?コミュニケーションセミナー」を開催し、「ホフステードの6次元モデル」という異文化を比較するツールを用いて自分の出身國と日本文化の違いを理解し、自分たちの個性や強みを日々の業務に生かす方法を學びました。
また他社の外國籍社員とのディスカッションや交流を通して新たな學び?気づきを得ることで視野を広げ、自身の仕事に対する意識を深めるきっかけにつながりました。

障がい者雇用

グループ全體で障がい者雇用を拡大

ダイキンは、「一人ひとりの成長の総和がグループの発展の基盤」との信念のもと、人の持つ無限の可能性を信じ、障がいの有無や程度にかかわらず、すべての人が能力を最大限に発揮し、意欲と誇りを持って働き続けられるグループをめざします。

ダイキン工業は1993年、「障害者の雇用の促進等に関する法律」にもとづき、大阪府、摂津市と共同出資して、特例子會社「株式會社ダイキンサンライズ摂津(DSS)」を設立。當初は障がい者16人でスタートしました。
2018年6月にはDSSの新事務所棟が完成。
障がい者にとって働きやすいよう配慮された事業所で、障がい者の能力を最大限に発揮できる機會を拡大しています。
日本國內グループでは法定(2.2%)を上回る2.5%の雇用率を目標にしています。

また、障がい者雇用をDSSだけではなく、ダイキン工業およびその他関係會社を含むグループ全體での取り組みとして強化しています。
2020年4月、ダイキン工業に障がいがある新入社員が3人入社しました。

2019年度末現在での障がい者雇用率は法定を上回る2.44%となっています。

ダイキンサンライズ摂津

ダイキンサンライズ摂津

障がい者雇用人數と雇用率(國內グループ會社)

障がい者雇用人數と雇用率(國內グループ會社)
※1
法定により重度障がい者1人につき、2人として計上。
※2
障がい者雇用率=障がい者雇用數÷常用雇用労働者數
年度末時點の數値。

海外グループ會社でも障がい者を積極的に雇用

中國の大金空調(上海)有限公司でも障がい者を積極的に雇用し、現在55人が在籍しています。2014年4月には、政府から身體障がい者の職業訓練基地と認められました。
また、2016年11月上海開放大學と上海教育テレビ局が共催する國際會議で“青春火焰”を踴り、內外ゲストの好評を得ました。

このように障がいがある従業員が自ら、社會活動にも積極的に參加しています。このほか、ダイキンインダストリーズタイランド社では25人、ダイキンコンプレッサーインダストリーズ社では17人の障がい者を雇用しています。

ベテラン層の活用

毎年、100人を超えるベテラン層を再雇用

ダイキン工業では、2001年に希望者全員を65歳まで再雇用する制度を世に先駆けて導入しました。短時間勤務や登録型勤務など柔軟な雇用形態を整備し、定年後もスキル?ノウハウを生かせる場を提供しています。
制度導入以來、毎年100人を超えるベテラン層を再雇用し、2019年度には486人が在籍しています。そのうち24人は海外拠點で勤務し、優れたスキル?ノウハウを海外拠點においても伝承しています。

なお、高い成果を挙げた従業員に対しては再雇用後も業績に応じて賞與に加算する定額加算型報酬で処遇するなど、仕事への意欲向上を図っています。

2006年度の高齢者雇用安定法改正以降は國內関係會社でも再雇用制度を導入。本人が希望し、出勤率?評価など労使で決めた基準に適合する従業員を65歳まで再雇用しています。

今後、少子高齢化が進むなかでベテラン層の活躍推進の必要性はさらに高まると認識しています。ベテラン層一人ひとりの意向や専門性を十分に把握し、役割を明確にして活躍してもらうため、上司との対話の充実、適正な再配置などの施策を実施しています。

再雇用制度利用者數と再雇用率(ダイキン工業単體)

再雇用制度利用者數と再雇用率(ダイキン工業単體)

ダイキンのベテラン層活用の歩み

1979年 定年を55歳から60歳に延長
1991年 希望者全員63歳までの再雇用制度
2001年 希望者全員65歳までの再雇用制度
2004年 シニアスキルスペシャリスト契約社員制度
2005年 ベテラン層活性化プロジェクト
2006年 國內関係會社再雇用制度スタート

従業員の多様性教育

ダイキン工業では、多様な人材がより一層力を発揮できる風土醸成?意識改革の取り組みとして、2019年度もさまざまな教育を行いました。

管理職については、自らのチームや組織を「多様な人材の能力?個性を最大限生かし、イノベーションを次々と生み出して成果を上げる組織」へと変革するために何をすべきかを考え、実行することを目的とし、前年に引き続き「マネジメント研修」を開催。計31人が受講しました。

若手社員については、自らのキャリアを自律的?長期的に考え、自己成長を加速するためのヒントやスキルを學ぶ「入社2年目対象 自己成長力強化研修」を2019年12月に開催。311人の若手社員が講義や同期とのディスカッションを通じて刺激を受け、改めて自分自身に向き合う場となりました。また、2019年6月には「入社4年目対象 自己成長力強化研修」も開催し、238人が參加しました。

また、海外赴任を予定している日本人従業員を対象に赴任前研修を開催しました。これは、現地に少しでもスムーズになじめるように、赴任する各地域の現狀、人々の意識や価値観、ビジネスの際の留意事項などの知識の強化を図るとともに、グループ全従業員が共有すべき求心力としてのグループ経営理念について理解を深めることを目的としたものです。2019年度は計88人の従業員が受講しました。

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